【基本案情】

2024年6月17日，杨某入职某科技公司任销售，双方签订为期3年的书面劳动合同，并约定了3个月的试用期。2024年9月10日，某科技公司向杨某发出解除劳动合同通知，以“杨某无法达到考勤要求，没有根据公司提供的客户信息，与客户进行有效沟通，无法胜任销售岗位”为由与其解除劳动关系。杨某后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委裁决某科技公司应向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金，某科技公司不服诉至武汉东湖新技术开发区人民法院。庭审中，某科技公司仅提交了杨某在微信中的请假记录，未提交公司的考勤管理制度。

【法院审理】

法院经审理认定，因用人单位作出辞退、除名、解除劳动合同或劳动关系等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。某科技公司向杨某发出《解除/终止劳动合同通知书》，应当就其解除行为的合理性、合法性承担举证责任。本案中，某科技公司以杨某无法达到考勤要求、无法胜任销售岗位为由，解除与杨某的劳动关系。但该公司并未提供公司管理制度依据，证明迟到、请假达到何种程度则可以解除劳动合同，且在解除劳动合同前某科技公司从未因杨某迟到、请假而向杨某提出书面警告。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”而某科技公司认为杨某不能胜任销售工作，在作出解除劳动合同决定之前并未对杨某进行培训或调岗。故某科技公司解除与杨某的劳动合同缺乏法律依据，应向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。宣判后，双方均未提起上诉，一审判决已生效。

【法官说法】

试用期并非“法律真空期”，用人单位的用工自主权必须在法治轨道上运行。程序正义是实体正义的保障，在解除劳动合同这一重大决定中尤为关键。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位以不符合录用条件或不能胜任工作为由解除劳动合同，必须承担严格的举证责任。若无法证明已向劳动者明确告知录用条件并经过客观考核，或未能履行法定的培训、调岗等前置程序，该解除行为即构成违法。对劳动者而言，权利的主张需要证据的支撑。在遭遇此类情况时，劳动者应当成为维护自身权益的有心人，注意留存招聘广告、岗位说明书、工作记录及关键的解除劳动合同通知书。这份通知书不仅是离职凭证，更是界定法律责任、启动维权程序的关键书证。用人单位应树立“试用期不是真空期”的意识，建立完备、规范的人力资源管理制度，完善内部管理流程，在发现劳动者不能胜任时，严格遵循培训或调岗的法定路径。将管理纳入法治化轨道，才能从源头上定分止争，构建和谐稳定的劳动关系，这既是法律的要求更是企业行稳致远的内在需要。